Роль кадрового консалтинга в гостиничном и ресторанном бизнесе

Раздел 1. Кадровая политика в туризме…………………………… Персонал и кадры организации………………………………………… Методы управления персоналом в турфирмах………………………….. Кадровая политика в туризме: Принципы и подходы кадровой политики в Российском туризме Инновации в кадровой политике………………………………………

Обратная связь

С одной стороны, это общение с клиентами — потребителями туристских услуг, а с другой — это управление человеческим ресурсом турфирмы. Эти аспекты взаимосвязаны, так как качество работы менеджеров и персонала турфирмы непосредственно отражается на удовлетворенности туриста, приобретающего турпакет. Поэтому вопросам управления персоналом в менеджменте туризма уделяется особенное внимание. Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем:

Внутренние коммуникации туристской фирмы: Внутренняя коммуникационная туристского бизнеса дают турфирме преимущества перед конкурентами. Основные принципы кадрового менеджмента в туристской фирме.

Особенности управления персоналом туристской фирмы. Одной из главных задач менеджмента туризма является развитие обслуживающей стороны туристского бизнеса, внедрение высокой культуры сервиса, заключающейся в умелом удовлетворении нужд клиента. Она должна пропитывать деятельность компании сверху донизу. По ней будет определяться стиль работы руководства, которое может укреплять свою политику личным примером общения с подчиненными.

Для того чтобы в компании удовлетворялись интересы клиента, необходимо поощрение служащих, которые действуют в интересах фирмы. И если руководство фирмы хочет получать от служащих качественное обслуживание клиентов, оно само в свою очередь должно показывать свое расположение как клиенту, так и к служащим. Когда в фирме развита высокая культура обслуживания, это определяет все действия служащих, их линию поведения, а также у них появляется чувство цели.

Они знают, в каком направлении работает их компания. В случае необходимости смогут проявить инициативу по решению возникшей проблемы и не будут ждать каждый раз решения своего непосредственного начальника. Таким образом, они меньше времени тратят на улаживание конфликта и не заставляют ждать клиента. Служащие компаний с низкой культурой обслуживания неспособны к принятию нестандартного решения, они действуют лишь согласно инструкциям.

Переход на систему управления, ориентированную на клиента, может привести к изменениям в найме, обучении, системе поощрения, полномочиях менеджеров.

Одновременно следует учитывать следующие основные потребительские свойства туристского продукта: Использование труда в туристском бизнесе имеет свои характерные особенности, обусловленные в первую очередь: Отмеченные выше особенности труда в туризме и гостиничном бизнесе формируют соответствующие тендерные и другие отличия от других сфер деятельности, связанные с высокой долей женского труда и значительной текучестью кадров. Что касается трудовой адаптации иностранной рабочей силы, то по сложившейся практике она имеет многоступенчатый характер.

Как правило, мигранты в регионах-дестинациях начинают свою трудовую деятельность с наиболее простого, неквалифицированного труда, в мелких кафе, барах, столовых предприятий быстрого питания типа"Макдоналдс", бистро и т. Здесь они приобретают первичные профессиональные навыки, овладевают элементами местных культурных ценностей и традиций.

Чтобы повысить качество в области туристского менеджмента, необходимо наличие в Управление персоналом — основополагающая составляющая бизнеса. Однако сотрудники кадровой службы дают советы руководителю .

Современный анализ проблем кадрового обеспечения предприятий и организаций гостиничного и туристского бизнеса показывает весьма тревожную тенденцию: И дело не только в нашем общероссийском отставании от развитых капиталистических стран в вопросах управления, хотя оно оценивается по различным сферам менеджмента в лет что само по себе весьма тревожно. Куда опаснее отчетливо выраженное нежелание руководителей очень многих, в том числе и успешно работающих сегодня организаций сокращать этот разрыв, ориентироваться на современные управленческие технологии, в том числе и по кадровой работе.

Очень часто организационные структуры управления, организационно-технические документы, должностные инструкции и др. Ведь многое, от чего на Западе отказались в е годы, у нас считается вполне современным и приемлемым. Анализ работы служб управления персоналом показал также низкий статус кадровой службы в системе внутрифирменного управления, ограниченность функций кадровой службы, изолированность принятия важнейших решении, соответствующего методического обеспечения.

За ней чаще всего остается лишь учетная или оформительская функция. Отбор претендентов на ключевые вакантные должности руководителей очень часто проводится без конкурса, профессионального и психологического тестирований. Основным критерием отбора остается не объективность, а протекции, знакомства, уверенность в личностной лояльности и др. Наблюдается н другая тенденция. В то же время имеется ряд чисто нормативных требований Трудовой кодекс РФ , инструкции Минюста п Минтруда РФ , не учитывать которые попросту нельзя.

Это составная часть тон правовой среды, в которой функционирует российский бизнес. Реальная ситуация в этом секторе управления персоналом находится где-то посередине. Важным также является необходимость убеждения руководителей всех уровней в том, что работать с персоналом по всем параметрам сегодня нужно совершенно по-новому.

Формирование кадрового потенциала в сфере туризма РК

Балабан В. Организация и менеджмент гостиничного хозяйства. Владивосток, Барчуков И. Беликов М. Менеджмент в иностранном и внутреннем туризме Введение в специальность.

Совершенствование менеджмента предприятий туристской индустрии в Механизм повышения эффективности управления туристским бизнесом . рассмотрены вопросы, касающиеся методологии управления кадровым.

Актуальность темы исследования. Эффективность и качество управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики в России приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт развитых стран показал экономические преимущества использования организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и служащих. Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и методической работы в области управления человеческими ресурсами, в большинстве российских организаций малого и среднего бизнеса наблюдается разрозненность и противоречивость в выполнении основных кадровых функций.

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы — управление человеческими ресурсами — по-прежнему недооценивается. Проблемы с кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных.

Курсовая работа на тему “Системы управления туристическими организациями”

Карта сайта Кадровая политика туристской фирмы Туристская деятельность - это непрерывная работа с людьми. С одной стороны, это общение с клиентами - потребителями туристских услуг, а с другой - это управление человеческим ресурсом турфирмы. Эти аспекты взаимосвязаны, так как качество работы менеджеров и персонала турфирмы непосредственно отражается на удовлетворенности туриста, приобретающего турпакет.

Поэтому вопросам управления персоналом в менеджменте туризма должно уделяться особенное внимание.

Этапы эволюции кадрового менеджмента (концепция «научное ад- министрирование» Жукова М. А. Менеджмент в туристском бизнесе. М.,

Для персонала предприятия туристической индустрии несоответствие должности, которая занимается, приводит к ошибкам при осуществлении отдельных действий, манипуляций и операций, которая увеличивает время их выполнения. К персоналу предприятий туризма менеджеров профессиональные требования имеют более специфический характер: Важной особенностью туристского продукта, отличающий его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Таким образом, человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество.

Для поддержания качества обслуживания многие туристские организации разрабатывают стандарты обслуживания туристов, которые призваны гарантировать установленный уровень качества для всех производимых операциях. Однако стандартизация не решает всех вопросов качественного обслуживания клиента, так как качество туристских услуг - это свойство, которое предназначено для формирования у потребителя чувства удовлетворенности, восприятия им полученного обслуживания как соответствующего его требованиям.

Структура, направления и виды менеджмента. Часть1.

Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления туристской фирмой Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый аспект — определение целей фирмы. Разрабатываются мероприятия по их осуществлению и, соответственно, контролируется результат.

Развитие кадрового планирования в туристском бизнесе Текст научной статьи . задача планирования, в том числе в сфере кадрового менеджмента.

Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: Дело, Кибанов А. Управление персоналом организации: Кибанов, И. Зайцева Н. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Управление персоналом:

16 Кадровый резерв как механизм управления карьерой